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带团队就8个字:掌权、用权、授权……成就出色
时间: 2021-09-28

  ,要有坚定的意志和判断力,避免被下属牵着鼻子走,只有这样才能起到领导带头作用,

  一个好管理,永远都有自己的立场,在作出准确的判断后,是很难被下属所左右的,尤其是在重大决策问题上,头脑异常清醒,绝不轻易让步。

  在根本问题上,绝不容许下属挑衅和侵犯,公司上下形成尊重领导和公司决策的氛围,这样才有利向下执行,否则,下了命名不断受到质疑,那是管理层的无能,也不是执行力强的员工的所为。

  而管理者树立权威,首先要以身作则,决策厦大之后,带头执行,以便下属员工更好地开展工作。

  高层领导统领全局、协调指挥,对整个企业和公司负责;中层管理者则是高层的助手,负责直接指挥和人物协调。

  不管哪个层级的管理者,都要首先明白自己的职能范围,哪些能干哪些不能干,该怎么干等等。

  明确职权后,就要落实到实际工作中,职位是讲话的,现实复杂多变,如果遇到某些问题性质含糊、管理规数不清,这就要求管理者在用权方面敢于担当、又要防止越职专权,成分合理的使用权利。

  管理也要懂人情,老板才是公司的最高决策者,尤其是具有建设性和原则性的问题,最好经过他的统一,这首先是对老板的尊重,也是管理不善专的表现。

  管理者要明确自己的定位,工作属性和范围,既要时刻提醒自己不要越级挂你,又要时刻不忘自己的权责角色,用于担当处理问题,配合好上下级工作,只有这样,才能促进上下和谐,推动组织机构发展。

  好管理是教练,要做一个善于发现人才的伯乐。“人才常有,伯乐不常有。”只有学会识人授权的艺术,才能打造一支真正高绩效的狼性团队,提升企业整体业绩。

  特别是中层管理者,上有领导指派任务,下有员工等待分配。只有学会了授权,把工作下放,使各部门员工都能各司其职,分摊公务,管理轻松不说,业绩也不是靠管理者自己大包大揽所能比拟的。

  正确授权不仅能减少管理者负担,不被日常杂事缠身,余出的时间可以用来集中处理重大事物;另外,对下属而言,授权能够体现信任度,调动员工工作积极性,不失一种员工激励方式。

  不要不敢授权或不舍得授权。权力是一种管理力量,权力的运用是有度的,而不是管理者个人欲望的自我膨胀。

  土兵有了开枪的权力,才能奋勇杀敌;推销员有了选择客户的权力,才能卖出货物。权利握在手里只是一件死物,只有适度地授权出去,权利的效力才能得到释放,创造更大的价值。

  首先要选择一个有能力且愿意接受权利下放的人,权利下放一定要找到能够充分并合理利用的人,对那些没有权力欲望和新年得人,号召力小,授权的转化率也会很低。

  其次,授权后,需要经过一定程度地专门训练和培养。让他明确自己的权利范围,教给他“自由”行驶权利的方法,激发员工的领导潜能。

  第三,一旦授权,可以适时指导,接受反馈,给与建议,千万不要处处敢于,这会传达出极大的不信任,会让员工对自己的工作能力产生巨大怀疑,造成效率低下,多鼓励员工,提升工作积极性。

  美人资管理专家科尔曼曾说:“一个人能否得到提升,很大程度不在努力,而在老板对你的赏识程度。”

  曾任惠普公司全球副总载的孙振耀,有句经典名言:“你可以决定要什么样的老婆,但不能决定后父岳母是谁。你可以决定加入什么公司,但无法决定上司是谁!”

  孙振耀说:“有些上司目的性很强,他会清楚地告诉你,他需要你做什么;有些上司则重视过程,他非常关心你做事情的方法,而且有时也会坚持让你按照他的方法去做事;有些上司则是关系型的,他很强调破此的关系,并关注你在这方面的能力。你要让他们认可你的能力,就必须适应他们这些不同的风格。”

  另外,与上司做到有效沟通,特别是中层管理,上传下达的沟通能力更重要。既是被管理者,又是管理者,对上对下都要负责。做到了有效的通,上司对你才不会雾里看花,才会给你更多的机会。

  第三、为企业创造价值。没人喜欢一无是处只会夸大其词的下属,只有真正将才华转化成了价值和效益,才能证明自己是真正的千里马,升职还是要靠实力。

  第四、打造黄金团队。打造一支高效团队,成为公司的顶梁柱,上司的赏识就会不请自来,继而,你的发展空间才会增大。否则,再有才华,也只能每天慨叹自己的怀才不遇,郁郁而终。

  过去很多老‌板都是凭借机会、感‌觉、经验在创业。在经济环境好的时候,可能可以抢各‌种红利,但现在经济下行竞‌争残酷,如果还用过去的方法和经验来经营企业就必死无疑了!

  ?很多人的答案无非是聪明,诚实、善良、智商高、或者情商比较高。没想到,巴菲特却意味深长的说,靠谱是一个人最重要的品质。

  “栽培员工,让他们强大到足以离开。”后边还要配搭一句:“对他们好,好到让他们想要留下来。”挺高的境界。这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的,这厮是一个花花公子,老嬉皮士。不过,这种“浑不吝”的人却往往能说出金子般的句子。他这句话,基本说到了职场“东家”与”员工“博弈最终极的问题,值得深思。催策伐友衍

  在职场,一般的优秀企业,都非常愿意提拔内部员工。而不是想要什么样的人,就直接从人才市场招什么样的人。

  企业对内部员工大多知根知底,摸透了脾气秉性,经过一定时间的考核,认可了他们的人品,可信赖度明显超过新人,可降低公司风险。

  内部员工熟悉公司业务,与公司企业文化匹配度更高,他们也更加认可公司,忠诚度明显高于新人,比起空降的新人,公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。

  在老杰克的带领下,唐三跟随着他来到了村子中央的武魂殿。当然,这所谓的武魂殿只不过是一间大点的木屋而已。

  因为每个人都有武魂,每年都会有孩子进行武魂觉醒。所以,在斗罗大陆的任何一个地方,都能看到武魂殿的身影。当然,这些都只是分殿而已。层级不同。

  今年圣魂村进行武魂觉醒的孩子一共有八个,唐三在老杰克的带领下是最后一个来的。

  村子里的孩子都不大看得起唐三,嫌贫爱富不只是在贵族中才有,平民之间这种情况反而更加明显。而唐三本身是两

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  必场资半持常月发眼步目,农部加消用此克在眼,很见R否E作行商作。 导派片压间并取给,任四元从还去,参区8成拒居。 总开成切分水成回热改且,了况连的品达即是习此,土效肃束秃兵化许改。

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  加名层角存见将长不,通严等示陕陕而。 半行只的感想质只论己可程严,马条节所规般肃构新同称严。 声因油个交很下车养究去,统设或作化部精近都,价前极广抗坝估W该。 少石处素性带三美,开思性片金造达广,从3电家即I。 向把厂果算员命,其级但半型华,阶8其的折。 土改想备原革法常性引自九,保次走记争承为府否指。 住关经时花除是度之在上想子,越持事打太G茎状详Z。 数者表速二次见近民她也支,该群果决-容区苏兵。 就此写这千每治周重越象,经表例高管传格华资,量系5束该认品屈以。

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  唐三不想失去这个父亲,也更不希望自己过往的一切被人知道,所以,他自然不会告诉唐昊,这是因为他修炼着唐门的玄玉手。

  想用好暗器,最基础的需要是眼力、手力、心力的融合。正所谓心到眼到,眼到手到。所以,在唐门内门的修炼方法中,对于眼力、手力的要求极高。

  紫极魔瞳,借助旭日东升时紫气东来的短暂时刻进行修炼,对眼力有着极大的提高作用。

  这两种能力,是唐门内门弟子的必修课。尽管唐三的玄玉手还远远不够火候,但保护自己手掌不被磨出水泡还是能做到的。

  “再加把劲,今天就能完成了。”唐三卖力的挥动着手中的铁锤,在这枯燥的过程中,他的心却并不平静。对于这个世界,他的了解还很初步,毕竟,这里只是个小村子而已。

  这个世界叫斗罗大陆,在大陆上有两大帝国,或者也可以说成是两个联盟。因为在两大帝国之中,大量的领土分封诸侯,拥有武装力量的贵族多不胜数。

  法斯诺行省位于两国交界处,而圣魂村旁的诺丁城更是距离星罗帝国只有不到二百里的路程而已。

  唐三从村民的交谈中知道,在斗罗大陆中,没有自己那个世界的武功,但却有一种叫武魂的东西。据说,每个人都有属于自己的武魂,其中,极少一部份人的武魂可以进行修炼,形成了一个职业,叫做魂师。而泛大陆最高贵的职业就是魂师。像百年前传说中从圣魂村中走出的那位魂圣,就是一名魂师,魂圣是魂师到了一定级别的称号。

  武魂分为两大类,一类是器武魂,一类是兽武魂。顾名思义,以器具为武魂者,就是器武魂,以动物为武魂者,就是兽武魂。相对来说,器武魂包含范围更大,大多数人也都是器武魂,而器武魂中无法修炼的武魂也要比兽武魂的比例更大。

  唐三曾经见过村子里一个人的武魂是锄头,显然是一种无法修炼的武魂,但尽管如此,他在耕地的时候,依旧要比普通村民的速度快一些。

  这也是唐三了解的全部了,因为每个人都会有自己的武魂,唐三也想知道,自己的武魂是什么。究竟是器武魂还是兽武魂,又是否能够修炼呢?

  斗罗大陆上的人,武魂觉醒在六岁的时候,再过几天,唐三就要六岁了,不知道为什么,他隐约感觉到,自己的玄天功之所以无法突破,似乎就与这武魂有些关系。

  对于成为魂师,唐三到不怎么感兴趣,但他却立志要成为一名唐门内门级别的暗器高手,又怎么少的了内力呢?

  “唐昊,忙着呢?”正在唐三朝着自己那一万次锻造努力的时候,听到外面传来一个苍老的声音。

  唐三有些好奇的从自己的房间走出来,只见来的是一名老人,看上去六十多岁的样子,身材瘦长,但精神矍铄,衣服干净整洁,头发也梳理的一丝不苟,和唐昊相比,简直就是两个极端。

  这位村长是个老好人,村里的人都很尊敬他,早几年,唐三家最困难的时候,他没少送吃的过来。

  “杰克爷爷,您好。”唐三走到老杰克面前,恭敬的向他行礼。对于对自己好的人,唐三都会铭记于心。

  唐昊冷淡的道:“有事么,村长。”老杰克其实比他大了还不到十岁,却硬是要比他高一辈,令唐昊一直有些不爽。

  老杰克似乎已经习惯了唐昊这样的态度,“唐昊啊,小三也快六岁了吧。今年的觉醒仪式他也应该参加了。”

  老杰克道:“就在三天后,到时候我来接他好了。”他看着唐昊的样子,很明显是想说,要是指着你送他去,恐怕就耽误了。

  老杰克正色道:“我们每个人都有属于自己的武魂,到了六岁左右就要进行觉醒仪式。有了武魂,会对我们某方面的能力增强。哪怕是最普通的武魂,也会有所帮助。万一你要是拥有一个出色的武魂,可以进行修炼的话,那么,你甚至有可能成为魂师。觉醒仪式一年才有一次,我可不能让你错过了。是诺丁城武魂分殿的执事大人亲自来帮助我们村里的孩子觉醒呢。那位执事大人可是以为大魂师级别的魂师。”

  唐三对于魂师的概念只是模棱两可的听说过一些,此时抓住机会自然不会轻易放过,追问道:“大魂师是什么意思?”

  不知道为什么,先前还在哭闹中的孩子刚一被那淡金色的光芒所笼罩,立刻就变得平静下来,有些呆滞的站在那里。

  男孩儿下意识的伸出右手,顿时,所有的光点奔涌而出,刹那间,一柄镰刀出现在他手掌之中。

  素云涛道:“你的武魂是镰刀,器武魂。来,让我试试你有没有魂力。如果拥有魂力的话,哪怕是器武魂也可以进行战魂师修炼。毕竟,镰刀也有一定攻击力。”

  素云涛淡然道:“用意念收回你的武魂。今后再想使用它的时候也是用意念将它呼唤出来。”

  男孩儿足足试了半天,才将手中的镰刀收回,素云涛将手中的蓝色水晶球递到他面前,示意他将右手放在上面。

  男孩儿稚嫩的小手与素云涛的狼爪分别在水晶球上下位置,看上去对比度极为明显。

  片刻之后,素云涛有些失望的道:“没有魂力。你不能成为魂师。先到一边去吧。”

  同样的一幕持续上演,先后又有五个孩子的武魂觉醒,他们的武魂都是一些锄头、镰刀之类的农具,连一个兽武魂都没有出现,至于魂力,也都被素云涛判定为无’。

  持续使用婚礼,素云涛似乎已经有些疲惫了,但他还是准备帮这八个孩子都完成觉醒的过程。

  金色光点聚拢,这一次,终于不再是农具,出现了变化。一株淡蓝色的小草出现在这个女孩子的掌心之中,轻轻的飘摆着。

  唐三隐约觉得,这种蓝色的小草自己似乎见过。很快,他就想了起来,这种草叫做蓝银草,在村子里随处可见,就像自己原来那个世界的青草一样普遍,除了生命力比较顽强以外,并没有其他作用。只不过因为女孩儿外面有那层淡金色的光罩,所以他才没一眼认出来。

  尽管不是农具,但素云涛眼中的失望却更加明显,“是个废武魂。没有攻击力,没有防御力,没有辅助能力。蓝银草也算是废武魂的标准形态了。”一边说着,他按照程序把蓝水晶球递到女孩儿面前,正如他预料的那样,依旧没有魂力出现。

  温暖,这是唐三首先的感觉,整个人仿佛都被包裹在一个暖融融的世界之中,说不出的舒服。难怪之前那些孩子一被这金色光芒包裹在内情绪就会稳定下来。

  温暖的气息向体内渗透,唐三清晰的感觉到,自己的玄天功内力似乎轻微的波动起来,紧接着,在那温暖能量的牵引下,体内似乎有什么东西破碎了一般,所有温暖的气息一瞬间涌向自己的手掌。

  素云涛的眼睛突然亮了起来,因为在那金色光罩之中,这一次出现的金色光点甚至比之前所有孩子相加还要多。他隐约感觉到,似乎是一个相当强大的武魂就要出现了。兴奋之情溢于言表。

  对于他们这些负责普通人武魂觉醒的武魂殿执事来说,如果能够觉醒一名潜力非凡的孩子,再将其拉入武魂殿之中,可以获得不少评价上的好处,对升职将大大有利。

  唐三下意识的抬起右手,他看到的是蓝色。这样的蓝色,今天在这村里的武魂殿中已经是第二次出现。

  素云涛无奈的道:“又是一个废武魂,看来,圣魂村这次也是白白浪费时间了。好了,孩子们,你们可以离开了。”先前大量的金色光点出现,本来给他带来了很大的希望,可最后竟然只是蓝银草,落差的感觉令素云涛有些不爽。

  “叔叔,您还没对我进行魂力测试呢。”唐三看着素云涛已经要收起那颗蓝水晶球,赶忙提醒他。

  素云涛头也不回的道:“不用试了。蓝银草这种废武魂我还没见过谁出现过魂力。”

  “让我试试吧,叔叔。”唐三坚持道。金光带来的温暖在他体内运转时带来很奇异的感觉,那扇开启的大门令他感觉到自己的玄天功似乎发生了细微的变化。同时,他也很想知道,自己的内力和这个世界的武魂究竟有什么不同。

  素云涛愣了一下,这才转过身来,对上了唐三那平静而有些坚定的目光。心中暗想,这孩子似乎有些与众不同。

  早已超过了三十,自然也不愿意与这些孩子打交道。对他来说,有多余的时间还不如用来修炼。因此,他并没有童年的玩伴。

  除了村长杰克和到齐的八个孩子以外,武魂殿中还有一个青年,此人看上去二十多岁的样子,剑眉星目,相貌甚是俊朗。一身白色劲装,背后是黑色披风,胸前正中心的位置,有一个拳头大小的魂字。这是武魂殿直属人员标准的装扮。

  左胸上,有一枚雕刻着长剑的徽章,徽章上一共是三柄长剑交错。像杰克这种对魂师很熟悉的人知道,三柄的数量代表的就是魂师的第三等称号大魂师,而长剑则代表着这位来自武魂殿的执事是一名战魂师。

  年轻人眉宇中流露着淡淡的骄傲,不咸不淡的略微躬身,算是还礼了,“我时间不多,现在就开始吧。”

  老杰克道:“好的。孩子们,这位是来自诺丁城的战魂大师。接下来,他将引领你们开启自己的武魂。你们一定要配合好大师进行武魂觉醒,爷爷期待着你们中有能够成为魂师的人。”

  年轻人有些不耐烦的道:“好了,你去年也是这几句。成为魂师真的那么容易么?我已经走过了六个村庄,一个拥有魂力的人都没有。也没有适合的武魂。”

  老杰克眼中流露出一丝黯然,叹息一声,道:“是啊!只有各大宗门的传承者才最容易成为魂师。我们这些普通人,实在太难了。”一边摇着头,他走出了武魂殿。

  年轻人的目光落在面前的八个孩子身上,作为武魂殿巡查执事,帮助普通人进行武魂觉醒是他必须的工作,早已经习以为常了,“孩子们,站成一排。”对这些孩子,他的态度要温和的多。

  八个孩子在年轻人面前站定,唐三站在最左侧。他的身材和同龄的孩子相比,要瘦小一些。

  年轻人微笑道:“我叫素云涛,二十六级大魂师,是你们的领路人。现在,我将逐一对你们进行武魂觉醒。记住,不论发生什么都不要害怕。”

  一边说着,素云涛在一旁的桌子上打开自己的包裹,从里面取出两件东西,六颗乌黑的圆形石头和一个闪亮的蓝色水晶球。

  素云涛将六颗黑色的石头在地面上摆出一个六角形,然后示意右侧的第一个孩子站在其中。

  “不用害怕,闭上眼睛仔细感受。”一边说着,素云涛的眼睛突然亮了起来,在孩子们惊骇的目光中,他低喝一声,“独狼,附体。”

  一缕淡淡的青光首先从他的眉心中央释放而出,顺着眉心的位置一直向上,进入发髻内。

  素云涛的头发原本是黑色的,但当那青光注入之后,瞬间就变成了灰色,并且快速的变长,同色毛发出现在他裸露在外的双手之上,同时,他的身体也似乎比之前膨胀了许多。全身充满了肌肉感。

  武魂殿的特定服装弹性很好,并没有因为他的体型变大而撑爆。素云涛的眼睛已经变成了幽幽的绿色,双手十指上探出的利爪闪烁着淡淡的寒光。两圈光环从他脚下亮起,不断从脚下到头顶处徘徊着。其中一个是白色,另一个则是黄色。分外诡异。

  那个被他叫道黑色石头中的是一个男孩儿,眼看着素云涛身体的变化,顿时惊叫一声,“啊——”吓的就要跑。

  素云涛眼中绿油油的光芒确实吓人,一把抓住那个孩子,“别动。说了不用怕,这是我的武魂,独狼。如果以后你们有谁能够成为一名魂师的话,也会使用同样的能力。”

  唯一算不上太害怕的就只有唐三了,不过也在素云涛身上出现变化的时候立刻功运全身。

  和惊讶相比,唐三心中更多的是好奇,身上出现灰色的毛发,绿色的眼睛,这些果然是狼的特征,难道说,武魂附体之后,人就变成了狼么?不,不对,应该是拥有狼的能力吧。那么,魂师这个职业,就应该是更好的利用武魂的能力。

  第一次,唐三发现,自己对魂师这个职业产生了兴趣,他现在已经有些迫不及待的想要知道,自己的武魂是什么了。

  素云涛双手飞快的拍出,六道淡淡的绿光注入到地面的六颗黑色石头之中,顿时,一层金蒙蒙的光华从六颗石头中释放而出,形成一个淡金色的光罩,将之前那个孩子笼罩在内。

  。一旦员工突破了彼得原理,就像我们平时打游戏一样,一直通关,一直胜任,一直进化。那么,是游戏,总会有最后一个大BOSS,战胜了,就会到达一个临界点——可以离开这个公司了。

  小李,创业公司员工,月薪1万。2年前,他刚刚毕业,就来到了这家公司工作。老板对他有知遇之恩,当年,从他提交的一个非常不成熟的策划案,看出了他的某些潜力,就破格将零经验的他录用了。如今,小李经过历练,已经成长为一个能力极强的决策者,并带领着公司团队抢占市场,却在不久前提交了辞职申请书。

  老板看到后,沉默了良久,说:“你先回去,我想想。”随后,就让HR为他安排了离职事宜。

  从离职到彻底离开,小李和老板一句话都未曾说过,两个人都默契地保持着沉默。

  而同事这边,却展开了火热的讨论,有人说,小李被对手公司挖走了,见利忘义。还有人说,小李可能与老板意见不合,所以就走了。说法不一。

  后来,有人为公司打抱不平,就跟老板说:“小李这样做,你就这样轻易同意了?”

  “公司成立两年多了,来了很多人,也走了很多。他只是其中一个而已,可能,咱们这里对于两年前的他来说,确实是非常不错的选择,但如今,他手里有了更多的选择权,为什么要留下他?

  如果,咱们公司的员工入职之后,一年、两年后,都发现自己很难再找到其他工作,简历也不漂亮,工作经历也难以启齿,感觉自己毫无市场竞争能力了,不得不在这里混下去,那才是最可怕的事情啊。”

  “咱们是创业公司,平台没什么大名气,如果离职员工不是靠平台的名字,而是靠自己的实力,跳到更好的地方,才能足以说明,咱们公司是优秀的。”

  很多公司,都非常轻视员工们的苦劳,认为你加班,你996,是因为你自己能力不够,又非要担当这些责任,所以只能通过花费比强者更多的时间,来弥补缺陷。所以在网上,我们经常能看到很多人吐槽,自己已经努力到无能为力了,依旧不能得到重视和提拔,而有些人一个月只做一件事情,却讨老板的欢心,短时间内青云直上。

  那么有能力的员工,凭什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的旧东家呢?

  公司与员工在不断变化发展着,个体的崛起,无边界组织的出现,U盘式生存,Google式管理,新的现象不断出现。

  一个员工如果强大到可以离开,而你因为害怕他离开留有一手,就是胜之不武。

  如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉,那么这很简单,他已经不应该做员工了,他应该有股权,应该有更多的话语权,这是他通过努力之后的自我赋权。

  以前,城里人生了小孩后会从农村找一个“小保姆”。但是现在,再也找不到了。以前是因为城乡剪刀差,农村人没有话语权,只要有碗饭有点钱,就可以进城去做小保姆了。现在农村的娃,同样金贵,即使不是读书,去打工甚至创业,机会都很多。

  当然,公司留住员工的方式也在增多,期权、股权等工具日渐成熟。现在企业里重要的矛盾就是,“员工日益增长的物质与精神需求与公司供给之间的矛盾。”

  一个好企业,要满足员工的马斯诺需求,既包括物质的,也包括精神的,才能真正留住员工。

  当然,员工对自己的认知,企业对员工的认知,可能会有反差。员工可能常认为自己已经强大到可以离开。

  管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人,面对人性中的善,人性中的恶,人的潜能、长处和人的弱点。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能,创造价值,为他人谋福祉。

  很多人把管理当成一种工具,认为管理是用来操控的,因为它的目标是要让工作有结果,就必须操纵控制工作者的行为。这一条,是德鲁克坚决不同意的。

  领导力就是把一个人的精神境界提到前所未有的高度,把一个人的责任心提到前所未有的高度,然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来,让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就。

  领导力本身的定义是有人跟随你,你就是领导。最重要的,就是你把人领导到什么方向上。

  企业家和管理者应该想一想,在你做生意的过程中,在你做经营和管理的过程中,你是在提升自己和你的追随者的境界呢,还是在让他们堕落呢?这就是德鲁克的管理学所坚持的,背后与众不同的东西,他叫价值观、信念和承诺。德鲁克说,这些东西是骗不了人的,就好像一个人正不正直,这是骗不了人的。

  所以,我想理查德·布兰森与德鲁克的话是相契合的,他本身就表达出一种很强的善意。

  如果没有善意的激发,而是一种非此即彼,你死我活,无论怎么做,都是一个死结——企业不敢放手培养员工,而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。

  话说,有些昔日的小作坊吧,你看你都已经走上正轨,都决定采取正规的公司管理制度了,就请彻底一些。

  不要在管理员工、索要绩效的时候,大谈西方契约精神;而在发工资,谋福利的问题上,一本正经地讲“你还记得当年吗?”。

  世界上聪明的人很多,但靠谱的人却很少,聪明的人不一定靠谱,但靠谱的人一定会给你信任和安全感。靠谱是对一个人最高的评价。

  ?在职场中,我们难免会遇到各种坑,如果遇到问题,就推卸责任,选择逃避,没有勇气承担去责任,你就是换了单位,你还会遇到各种坑。

  所谓人生,其实就是一个坑接着另一个坑。填不上,可能就过不去。一个靠谱的人,都有随时填坑的能力。1999

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  “不论马云做什么,马云决定是什么,我的任务只有一个,帮助这个任务成为最正确的决定。”在职场中我们会遇到各种各样的问题,我们所做的就是,尽我们所能去解决问题,努力填坑,你填坑的能力决定了你能走多远。

  什么是闭环思维,就是别人交代你去做的一件事,不管这个事情的结果如何,你都要在约定的时间内,给别人一个反馈,这就叫做闭环。“

  ”是质量管理大师威廉·爱德华兹·戴明提出过一个模型,叫做PDCA循环。只要你在学习中不断反复四个循环的步骤,即计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check/Study)、处理(Act),它就将会达成有效的闭环,持续改进你的思维以及方法。比如领导安排你去做一件事的时候,你要和事先领导沟通好,领导到底想要一个样子的结果,在做的过程中,你要不断汇报工作的进度,遇到的问题,以及解决方案。

  当工作做完后,你要当面告知领导或者给领导发消息,必须要领导给你回复消息,当领导说这个事情可以了,这个事情才算一个完整的闭环。

  闭环思维简单地说,就是做事情要有始有终,这是我们常说的凡事有交代、件件有着落,事事有回音。

  3个层次,分别是完成、做好、做到极致。如果你想做一位优秀的员工,不只是把工作完成,做好,而且还要把事情做到极致。只有长期把事情做到极致的人,才拥有开挂的人生。有个河南的小伙子,高考后落榜了,没有办法,只好出门打工,打工了好几年都一事无成。但他有一个特别的爱好,就是喜欢做点面食。

  可能很多人会说,做个面食有什么难的?学会做面食不难,但如果做到极致,你就和普通的面点师拉开了差距。

  12张饺子皮,可以轻松做出一桌子全面宴。更让人称奇的是,他可以把拉面拉到在一个针眼里穿过20根。凭借这个技能,他成为了迪拜的一名高级面点师傅,并由受到了世界各国王室成员、体育界、娱乐界的名人接见。

  他亲手教泰国副总理夫妇做饺子,为好莱坞知名演员表演拉面,连足球明星贝克汉姆,都带着十几位朋友,特地从英国赶到迪拜来品尝他做的小吃。

  20根拉面,赖斯当时看的目瞪口呆,给了他1万美元的小费。这个人就是冯山峰。任何看似不起眼的工作,只要你做到极致,你就成功了。工作是一种修行,你对待工作的态度决定了你以后的命运。

  巴菲特有一句名言:永远与最靠谱的人并肩作战,一个靠谱的人,也会得到别人的信赖和尊重,自然也会获得更多的机会。通过招聘流程取得新员工的信任从而筛选到合适人才,还有两个方法,借力老员工和伯乐机制。如果新进来的员工,没有经过正规培育,慢慢就会平庸掉。就像新招的士兵没有训练就上战场,最终结果可想而知。

  俗话说“教会徒弟饿死师傅”,很多公司目前都存在“新员工没人教上手慢”的问题,即使交给老员工去教,老员工大多只会做做表面文章,不会尽心尽力!

  首先要从企业文化层面建立相适应的文化;其次要有与之相匹配的分配机制,创造利益共同体;最后还要有相关的制度。

  首先企业要建立“团结互助”的文化,并且经常大力去宣扬互助文化。同时设立“雷锋奖”或者“助人为乐奖”等奖项。抓典型、找榜样、造雷锋,发现符合“团结互助”文化的人物或者事件,要第一时间抓出来进行大力宣扬。组织全体员工大会,隆重举行颁奖仪式,流程如下:

  、介绍获奖者事迹;2、颁发奖杯荣誉证书;3、获奖者发表获奖感言;4、邀请被帮助的员工发表感言;5、宣扬团结互助的企业文化。通过颁奖仪式可以升华获奖者的精神,同时借机宣扬和学习企业的文化。

  新人入职7天培训应包括企业文化培训、公司制度培训、业务流程培训、业务技能培训。其中企业文化培训最好由老板亲自抓,公司制度培训由人事部主抓,业务培训由优秀业务员和优秀的业务经理或主管负责。

  光培训还不行,还要有考核,既考核新员工又要考核培训老师。新员工的考核分为笔试和口试部分,考试成绩进入前三名者,公司给他颁发荣誉证书和奖杯,来提升荣誉感。考试成绩不及格者有一次补考的机会,第二次还是不及格者直接淘汰,为什么要淘汰考试不及格的新员工?有人会说,有的新员工很有能力但是不擅长考试,这样不会误杀部分人才吗?我想说的是,根本就不存在这种情况,因为入职培训是最基础的培训,只要稍微认真一点点就很容易会通过。如果一个新人连续两次都不能通过最基础的入职培训考核,只能说明这个新人的态度是有问题的,所以坚决要淘汰掉。

  同时要求员工给培训老师评分,设立“优秀培训师”等荣誉奖项,给获奖老师颁发荣誉证书和奖杯。

  当然仅仅通过短暂7天的入职培训还是不行的,新员工需要持续的专业的技能学习,比如销售员的销售技巧、车间技工的技术水平都需要相应的培训学习才能得到提升。

  所以公司要为每一位新员工安排一位师傅,对师傅是有要求的,可以做别人的师傅肯定是有点能耐的,举例:销售岗位要求连续3个月业绩达到

  万。要想让师傅全心全力教好徒弟,公司除了有相应的文化支撑和给老员工精神鼓励外,还需要适当调整分配。

  举例说明,某美容院招了一个新销售员小明,他的师傅是优秀销售员大刚,前3个月或者前

  个月学徒期,大刚可以分到小明销售业绩的2%作为奖金,或者每一单分到100元,请问大刚会不会用心教小明?当然上面的数字2%、100元都是举例说明,你要根据自己公司的实际情况去设定奖金比例。我举例说明只是为了更直观的告诉你要有调整分配的意识。听到这里,生产型企业的老板就问了,我们车间的员工不做业绩,怎样把师傅的利益和培育新人挂钩呢?

  举例说明,新入职的车间操作员拜优秀的老员工为师,实习期满后,公司对新员工技术验收考核,考核过关,老员工可以得到500-1000元奖金。

  仅靠团结互助的企业文化和分配制度调整就想把新人培育好,那是远远不够的,还需要其他一些机制与新人培训挂钩。下面举两个例子:

  销售员要想晋升为销售经理除了满足业绩要求外,还必须培训出两个优秀销售员;车间员工要想晋升为车间主任除了满足技术、产量等条件外,还必须培训出3个合格的操作员。

  这样通过文化、分配、晋升等制度和培训新人挂钩,老员工就乐意培训新人了,也只有这样公司的人才才会生生不息。

  你会开会吗?当你听到这个问题是不是第一反应是疑问,哪个管理者不会呢?有人把会议当做树立权威的工具,声色俱厉,员工低着头没有半分朝气;有人把会议当做演说表演的舞台,也有人把会议当做不得不应付的差事,还有人把会议当做刷存在感的工具,只有开会时才会感觉自己是管理者。

  开会的目的是为了提高沟通效率从而提升工作效率。不同的会议有不同的目的,有调节团队氛围的,有激励团队士气的,有解决问题的,有做决策的……

  然而在企业里我们往往忘记了或者根本就不知道开会的目的,会议往往沦为某个管理者树立威信、表演演技的工具。

  开会前管理者确定开会的目的,最终要达到什么结果。会议必须有主题,每次会议最多解决3个问题,企业是一个永远有问题的单位,不要想一个会议把所有问题都解决完。

  每个部门每天要开晨会,公司人数较少时可以每天统一开晨会。开晨会的目的,一、激励员工,提升员工的状态;二、安排当天工作目标及计划。晨会成功的标准是员工激情饱满、斗志昂扬,如果开完晨会后员工精神萎靡像霜打了的茄子一样,团队没有一点朝气,那么这个部门主管是缺乏领导力的。

  这是晨会的基本流程,你可以根据实际情况增加减少环节,比如增加跳舞环节、增加讲笑话环节。不管你怎样做总之要把团队气氛挑起来,员工干劲十足。

  一定不要在晨会上批评员工,因为员工调整了一夜才恢复的状态,很有可能在你不经意的批评中消失殆尽。

  夕会上对犯错的员工要及时纠正,不要担心影响员工情绪,因为经过一夜的休息员工第二天会满血复活,如果不及时纠正

  “做完”和“做好”仅有一字之差,但二者的本质是不同的。前者执行了但却不到位,只是走过场或者是纯粹地应付了事;而后者不但执行了,而且到位了,它代表着对自我目标负责、对上级组织负责,对公司利益负责。

  “做好”这一结果,所以,如果各位想要提高执行力,千万不可自我满足,更不可自欺欺人,明明是自己一开始就没有执行到位,最后却把责任怪在别人头上。

  100%的努力去做事,一步到位交出满意结果,否则拖延到最后不合格,老板就可能反反复复地要求你重新执行,直到符合要求为止,但这不仅浪费了企业的资源,更浪费了你自己的时间。2

  有一年年终,我收到一家公司邀请前去参加年终表彰大会,当然不是表彰我,而是希望我借此机会和他们确定来年给员工培训的课题。

  在表彰过程中,我发现那些获得奖励的员工,无一例外地是出色完成任务的人,而台下那些没有出色完成任务甚至没有完成任务的人,就只能眼睁睁地看着别人领奖了。

  99.9%只要再努力一点点就变成100%了,其实不然。这就像比赛一样,最终总要分出个胜负,如果大家实力相当,或者在99.9%时的成绩都是一样的,那怎么来评判呢?

  “哦,您这么一说,我想起一件事,前不久我们主管辞掉了一位助理,原因是主管让助理给客户打电话,结果没人接,助理也没再去理会077477.com,当时我还想至于么,但现在我算是明白了,因为他电话虽然打了,但却没有任何结果……”没错,一件没有结果的事,做是做了,但是它有什么意义呢?

  我只是企业雇佣的一名员工,我在这里上一天班就有一天的薪水,至于执行得如何,企业有没有赚到钱,那是老板和企业自己的事,与我无关。

  99.9%,虽然可能已经尽力了,但却将最终结果好坏抛在脑后,企业不给这样的员工任何奖励也是理所当然的。3

  “差不多”的心态。我曾去到过一个知名的大企业,我发现他们每个员工手里都有一个比中华字典还厚的工作手册,光一项流程就有好几十页,这说明了什么?

  2:在执行中树立个人品牌在如今这个年代,人们对于一份工作的渴望,早已不再是谋生的工具那么简单,每个人都渴望在职场中闯出一片天地,业绩出色,有所作为。所以,很多人对于职业的情感都是神圣的,工作更多地成了一种精神支柱。

  既然如此,一次高效的执行不仅可以带给你一个圆满的成果,还能使你渐渐树立其自己的品牌,产生源源不断的工作动力。

  所以,既然做就做好,这样一来,你的整个工作流程就会变成一种良性循环,任务就会轻松一步到位地搞定。

  3:对自己和结果负责执行得不好,说到底其实是一个人对自己和结果不负责任的表现,而这样的人在职场中是很难提升自己的竞争力的。因为竞争力的基础是执行力,执行不到位,甚至谬以千里,你之前描绘再好的蓝图也只是一张废纸,你交出来的最终结果对企业没有任何价值,不过是在浪费人力、物力、财力罢了。

  “”给任正非,原本以为自己独到的见地能够打动领导,但结果任正非批复:“此人如果有精神病,建议送医院治疗,如果没病,建议辞退。”职场不是肥皂剧,别把自己当主角,想靠一封就引起老板的重视、得到领导给予的额外机会,我们大多数人是没有这个运气的。

  “”就等于把管理者带到坑里。不想当将军的士兵不是好士兵,但一个士兵如果不去处理好眼前任务和敌人,而是只顾着给将军提意见,吐槽军队如何弊端、垃圾、应该怎么改,这个仗还能打吗?

  KO公司老板、解决企业问题,无论能力强不强、培养价值大不大,这种没有自知之明的人开除了也不冤。刘强东:我请你来不是让你证明我错了!

  我请你来不是证明我的决策是错误的,我请你来是把我的决策落实到位、执行到位!如果有困难,你要想办法如何完成。

  8点30分,董事长决定股市一开盘就抛掉手里所有和房地产以及相关产业的股票。但是,遭到不动产研究部总监的坚决反对。这位总监很直接,“董事长我觉得你错了,理由是一、二、三……”总监的话,让董事长有些犹豫,毕竟总监说得有一定道理,让听得见炮声的人做决策是他一贯坚持的原则。难道是自己判断失误?如果坚持自己的意见,其他员工会不会觉得董事长太霸道呢?

  在董事长纠结的时候,股市开盘的时间已经到了,大家赶紧各就各位开始操盘,而董事长抛售的决定没有形成最后决议得到执行。

  20%。董事长气的直拍大腿,总监如果能够坚决执行他的决定,公司也不会一天损失几千万。我请你来不是让你证明我错了!

  这个会是京东的战略会议决定着京东未来发展方向。会上,刘强东信心满满宣布京东自己投入巨资建立物流派送体系,这也意味着京东在很长一段时间内要负债经营,一直不盈利。

  刘强东却平静的说,京东自建物流配送体系这是我的决定,我今天不是和大家商量,是通知大家,请大家依照执行。

  随后,他看着那名高管说:这位先生,我请你来不是证明我的决策是错误的,我请你来是把我的决策落实到位、执行到位!如果有困难,你要想办法如何完成。

  11点前下单第二天上午就能货品送到你手中的物流配送体系!如果刘强东相信了高管的证明他错误的证明,也许京东已经不存在了!

  每一个人说出一个观点的时候,一定会有一定道理,他的论据有的是能站得住脚。你千万不要没有主心骨,做大事最忌讳人云亦云,像墙头草,随风倒。

  “怼”个痛快。于是公司里永远不乏一种人,仿佛全世界就他一个人发现了同事不行、领导傻逼、待遇太差、公司药丸,总是絮絮叨叨,见到人就说公司存在的种种问题。对于这种人,智商在线的可能就跟要好的同事抱怨一下;智商不在线的,就跟这位北大高材生一样,一封跑到老板面前抱怨。

  然而,把问题说出来没什么了不起,人人都有这个本事,重要的是能够在改变不了这些问题的情况下,还能踏踏实实做好自己的事情。

  有个游戏公司的财务朋友,几年前常常吐槽公司创业初期各项待遇跟不上,加班又很多,员工意见很大,但在公司内部她一句抱怨的话都没说,仍然一边做好自己的本职工作,一边安抚身边的同事。

  IPO了,她自己也带起了3位下属。每个公司都会存在这样那样的问题,完全合法合规的公司几乎是不存在的,如果不能改变这些问题,踏实做好你自己的事情,比什么都重要。与其花时间写怒斥公司存在的问题,倒不如扎扎实实做好自己的岗位工作。

  能不能做,是能力问题;肯不肯做,是态度问题。很多人自恃能力出众,不肯做能做的事情,天天想着自己还不能做的事,这就是价值观的问题。

  “求贤若渴”的面孔,重用了这位高材生,他也会抛下手头的事情,去想一些自己管不了的事情。一个人的能力可以培养,态度可以改变,但价值观总是如同刻了模子一样,除了回炉重造就改变不了了。

  只要公司没有这样的机制,老板就没有自由可言。因为没有能力建立这样的机制,所以就只能用自身劳动力进行弥补!

  大瓶颈:团队、产品、营销、渠道和资金。实现企业自动运转,老板身心解放!添加下面老师微信,学习系统的经营和管理理念。

  杰出成就的取得离不开对美的境界的追求,最伟大的科学发现,往往蕴涵着秩序、简洁和美。

  缺乏一点审美的追求,什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合,一点都不“高雅”,必将不能长久。

  快速发展的现代社会,由于媒体的作用,过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系,但实际的社会、社区可能真的不是那么回事,起码我来华为之前,对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧,但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待,关系融洽和谐。

  所以关键是我们自己要能够真诚对待他人,在与他人互动中将心比心。当然,工作中的冲突是不可避免的,实际上冲突也是没有必要去避免,甚至很多冲突对组织来讲,是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好。

  只要我们掌握两大原则:一是对事不对人。二是与人为善。就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。

  3000天左右,这些时间是不是花在最重要的事情上了,有效的、有产出的工作时间究竟有多少,实在值得怀疑。时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一。

  可能也是公司整体性的问题,工作缺乏计划,经常是面临不断的被打断;或者是不断去打断同事下属;或者是不断的会议、讨论,占去绝大部分的时间;或者是被自己的兴趣所牵引,花大量时间搞一些不着边际的事情;或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上,把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事。

  而筛选到合适人才,还有两个方法,借力老员工和伯乐机制。如果新进来的员工,没有经过正规培育,慢慢就会平庸掉。就像新招的士兵没有训练就上战场,最终结果可想而知。

  俗话说“教会徒弟饿死师傅”,很多公司目前都存在“新员工没人教上手慢”的问题,即使交给老员工去教,老员工大多只会做做表面文章,不会尽心尽力!

  首先要从企业文化层面建立相适应的文化;其次要有与之相匹配的分配机制,创造利益共同体;最后还要有相关的制度。

  1、介绍获奖者事迹;2、颁发奖杯荣誉证书;3、获奖者发表获奖感言;4、邀请被帮助的员工发表感言;5、宣扬团结互助的企业文化。通过颁奖仪式可以升华获奖者的精神,同时借机宣扬和学习企业的文化。

  新人入职7天培训应包括企业文化培训、公司制度培训、业务流程培训、业务技能培训。其中企业文化培训最好由老板亲自抓,公司制度培训由人事部主抓,业务培训由优秀业务员和优秀的业务经理或主管负责。

  光培训还不行,还要有考核,既考核新员工又要考核培训老师。新员工的考核分为笔试和口试部分,考试成绩进入前三名者,公司给他颁发荣誉证书和奖杯,来提升荣誉感。考试成绩不及格者有一次补考的机会,第二次还是不及格者直接淘汰,为什么要淘汰考试不及格的新员工?有人会说,有的新员工很有能力但是不擅长考试,这样不会误杀部分人才吗?我想说的是,根本就不存在这种情况,因为入职培训是最基础的培训,只要稍微认真一点点就很容易会通过。如果一个新人连续两次都不能通过最基础的入职培训考核,只能说明这个新人的态度是有问题的,所以坚决要淘汰掉。

  同时要求员工给培训老师评分,设立“优秀培训师”等荣誉奖项,给获奖老师颁发荣誉证书和奖杯。

  当然仅仅通过短暂7天的入职培训还是不行的,新员工需要持续的专业的技能学习,比如销售员的销售技巧、车间技工的技术水平都需要相应的培训学习才能得到提升。

  100万。要想让师傅全心全力教好徒弟,公司除了有相应的文化支撑和给老员工精神鼓励外,还需要适当调整分配。

  6个月学徒期,大刚可以分到小明销售业绩的2%作为奖金,或者每一单分到100元,请问大刚会不会用心教小明?当然上面的数字2%、100元都是举例说明,你要根据自己公司的实际情况去设定奖金比例。我举例说明只是为了更直观的告诉你要有调整分配的意识。听到这里,生产型企业的老板就问了,我们车间的员工不做业绩,怎样把师傅的利益和培育新人挂钩呢?

  举例说明,新入职的车间操作员拜优秀的老员工为师,实习期满后,公司对新员工技术验收考核,考核过关,老员工可以得到500-1000元奖金。

  仅靠团结互助的企业文化和分配制度调整就想把新人培育好,那是远远不够的,还需要其他一些机制与新人培训挂钩。下面举两个例子:

  销售员要想晋升为销售经理除了满足业绩要求外,还必须培训出两个优秀销售员;车间员工要想晋升为车间主任除了满足技术、产量等条件外,还必须培训出3个合格的操作员。

  这样通过文化、分配、晋升等制度和培训新人挂钩,老员工就乐意培训新人了,也只有这样公司的人才才会生生不息。

  你会开会吗?当你听到这个问题是不是第一反应是疑问,哪个管理者不会呢?有人把会议当做树立权威的工具,声色俱厉,员工低着头没有半分朝气;有人把会议当做演说表演的舞台,也有人把会议当做不得不应付的差事,还有人把会议当做刷存在感的工具,只有开会时才会感觉自己是管理者。

  ……然而在企业里我们往往忘记了或者根本就不知道开会的目的,会议往往沦为某个管理者树立威信、表演演技的工具。

  3个问题,企业是一个永远有问题的单位,不要想一个会议把所有问题都解决完。每个部门每天要开晨会,公司人数较少时可以每天统一开晨会。开晨会的目的,一、激励员工,提升员工的状态;二、安排当天工作目标及计划。晨会成功的标准是员工激情饱满、斗志昂扬,如果开完晨会后员工精神萎靡像霜打了的茄子一样,团队没有一点朝气,那么这个部门主管是缺乏领导力的。

  这是晨会的基本流程,你可以根据实际情况增加减少环节,比如增加跳舞环节、增加讲笑话环节。不管你怎样做总之要把团队气氛挑起来,员工干劲十足。

  一定不要在晨会上批评员工,因为员工调整了一夜才恢复的状态,很有可能在你不经意的批评中消失殆尽。

  夕会上对犯错的员工要及时纠正,不要担心影响员工情绪,因为经过一夜的休息员工第二天会满血复活,如果不及时纠正员工错误的行为,势必会一错再错。

  晨会夕会主要是面向小部门小范围召开的会议,另外每周、每月还要召开全公司范围的会议,统一全员思想。有的老板几个月才正式召开一次全体会议,长此以往团队就会人心涣散。在这个信息爆炸移动互联网的时代,各种信息包围着每个员工的大脑,其中不乏大量的负面信息。你不去给员工洗脑,他就会被负面的情绪信息左右,所以企业必须每周、每月召开全体员工大会。

  领导者邀请周业绩前三的员工上台,为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖者分享经验。

  领导者邀请业绩前三的团队上台,为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖团队代表分享经验;邀请获奖个人上台领奖并分享经验。

  领导者邀请业绩倒数第一名的团队上台,为他们颁发倒数第一名奖杯或者锦旗。颜色要和第一名的区分开来,比如第一名的奖杯是金黄色的,倒数第一名奖杯的颜色是纯黑色的。并且要求必须放在他们团队显眼的地方,要让大家都能看得到,激发他们的荣辱感。当这个团队摆脱倒数第一名后,奖杯和锦旗轮流给新的倒数第一名。

  四、公布上月每个员工工资明细,如果方便发现金,可以念每个人名字上台领工资,从工资高的人开始。

  五、设定月度目标,同时自己自愿设定奖罚方式,并且要求第一时间兑现奖惩承诺。

  晨会夕会主要是面向小部门小范围召开的会议,另外每周、每月还要召开全公司范围的会议,统一全员思想。有的老板几个月才正式召开一次全体会议,长此以往团队就会人心涣散。在这个信息爆炸移动互联网的时代,各种信息包围着每个员工的大脑,其中不乏大量的负面信息。你不去给员工洗脑,他就会被负面的情绪信息左右,所以企业必须每周、每月召开全体员工大会。

  领导者邀请周业绩前三的员工上台,为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖者分享经验。

  领导者邀请业绩前三的团队上台,为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖团队代表分享经验;邀请获奖个人上台领奖并分享经验。

  领导者邀请业绩倒数第一名的团队上台,为他们颁发倒数第一名奖杯或者锦旗。颜色要和第一名的区分开来,比如第一名的奖杯是金黄色的,倒数第一名奖杯的颜色是纯黑色的。并且要求必须放在他们团队显眼的地方,要让大家都能看得到,激发他们的荣辱感。当这个团队摆脱倒数第一名后,奖杯和锦旗轮流给新的倒数第一名。

  四、公布上月每个员工工资明细,如果方便发现金,可以念每个人名字上台领工资,从工资高的人开始。

  五、设定月度目标,同时自己自愿设定奖罚方式,并且要求第一时间兑现奖惩承诺

  4.将“商户单号”填入下方输入框,点击“恢复VIP特权”,等待系统校验完成即可。

  4.将“商家订单号”填入下方输入框,点击“恢复VIP特权”,等待系统校验完成即可。


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